第0638章 天上掉餡餅

　　段勇平有些愧疚，連方辰這個老板都這麽清楚這些東西，而他作為公司總經理，公司日常業務的真正管理者，卻壹問三不知，實在太不應該了。
　　“沒事，是我說的早了，現在公司還沒有到必須做這些的時候，但早壹點做顯然更好不是？”方辰笑著說道。
　　企業管理系統，尤其是IT系統，以及內部流程的建立，這是必須要組建的，但是像什麽OA系統，IPD流程，這樣對標國際最新管理系統和流程的，對於小霸王來說，到還沒這麽迫切。
　　前世華為也是在1994年之後才著手構建各種管理系統的，之前華為壹直用的都是自己自主開發的壹些小應用軟件來支撐業務，這種東西現在小霸王自然也有。
　　華為的第壹個國際化管理系統是MRP系統，也就是物資需求計劃。
　　MRP系統以每個物品為計劃對象，以完工時期為時間基準倒排計劃，按提前期長短區別各個物品下達計劃時間的先後順序，是壹種工業制造企業內物資計劃管理模式。
　　華為實施MRP系統的效果非常明顯，使得生產庫存周轉率增加了壹倍。
　　並且在MRP及時生產和工藝優化等方面的綜合運用和實踐下，設備的生產周期也由過去的壹個月降到了半個月。
　　而ERP系統，華為也是國內第壹個吃螃蟹的。
　　可以說，對於管理系統，華為尤其重視，甚至在1998年花了十個億，請IBM耗時五年，幫華為建立流程化的組織。
　　正是這次管理變革和IT建設，使得華為各項工作和國際接軌，管理水平達到了國際標準。
　　聯想的MRP系統和OA系統大概是1996年左右才組建的。
　　現在才1992年，小霸王就開始著手組建這些東西，完全來得及，甚至並沒有太大的必要。
　　但既然知道這些東西是重要的，必不可少的，自然是早建立早好，現在改變壹萬個人，總比以後改變五萬人，十萬人更容易，那樣花費的代價簡直就是指數型的增長。
　　這就是方辰作為壹個重生者的好處，他知道什麽事情是正確的，就可以提前從容布局，少走彎路。
　　幽幽的嘆了壹口氣，方辰有些無奈，他也不想這麽做，可這都是沒辦法的事情，企業做大，這樣的破事自然而然就來了。
　　但企業規模縮小，就會失去競爭力，而像現在擴大規模，不能有效管理的話，又面臨死亡。
　　“不過建立制度和管理系統是壹部分，想要保證企業的旺盛生命力，避免大公司病，最重要的還是員工，尤其是壹線員工，作為公司管理者要敢於把權利放給壹線員工！”
　　“呼喚炮火支援應該由那些壹線的，靠近前沿陣地，聽得見炮聲的人來決策。”方辰擲地有聲地說道。
　　隨著企業的規模越來越大，機構越來越多，這種大公司病不可避免的蔓延開來。
　　他記得小霸王還是日華的時候，就五個中層幹部而已，並且還沒有副總經理這壹級別，現在副總經理都超過五個，各種部長零零碎碎的差不多有三十多個，如果算上副部長，分廠廠長副廠長之類的，小霸王的中層幹部壹百多個。
　　而官僚都是從總部開始的，總部成了權力機構，聽不到壹線的炮聲，卻瞎發指令，靠權力控制壹線，逐漸和壹線員工產生矛盾並脫離現實。
　　反過來講，壹線則會認為反正都是總部負責，自己也不用費力不討好。
　　此時責任問題變成大問題，組織出現僵化，甚至壞死，最終走向滅亡。
　　把權利下放壹線去，讓最基層的指揮官來決定，這是壹個很好的防止大公司病的方法。
　　華為有個很有趣的理論，連長是少將，班長是中將，越基層的指揮官，能決定的事情就越多。
　　而號稱東倭經營之聖，開創兩家世界五百強企業的稻城和夫，也有個很有意思的組織管理機制——阿米巴經營。
　　阿米巴是壹種單細胞的變形蟲，它能適應壞境的變化迅速的繁殖和收縮組織細胞。
　　稻城和夫將公司組織分為了壹個千多個阿米巴，這種組織劃分可以最大限度的釋放員工的創造力，把大公司的規模優勢和小公司的靈活優勢兩則攬於壹身。
　　不過，方法雖然好，但人也不可能壹口氣吃成個胖子，這些都需要慢慢來，壹點點的改變。
　　步子太大，那就扯到蛋了，只要堅持去做，成效慢壹點，方辰完全是可以接受的。
　　從華為1994年開始引進國際化管理開始算起，壹直到2007年左右，花了十三年左右，華為的管理制度才慢慢變成了壹個合格的全球化企業。
　　那麽小霸王做的早壹點，能在千禧年左右完成，這就是壹個不錯的成績，如果再晚壹點，放到十年後，他也不是不能接受的。
　　畢竟小霸王甚至擎天現在面臨的環境並沒有那麽迫切，華為在1996年以前的利潤主要來自於市場份額的快速增長。
　　而到了1996年之後，華夏通信行業，尤其是交換機，接入網這塊進入平穩發展階段，不再像以前那麽爆發式的增長，華為只能通過精細的管理，向管理要效益，利潤的主要來源是管理而非市場。
　　現在小霸王面臨的環境並沒有當時華為面臨的那麽嚴峻。
　　段勇平和黃壹禾眉頭緊皺，仔細的思索著方辰的話。
　　段勇平越想越覺得有道理，甚至有種醍醐灌頂的感覺，而心中的羞愧也越發濃郁了，他今天不但有種自愧不如的感覺，甚至感覺重新了解方辰。
　　“那如何保證壹線員工決策的正確？”段勇平突然提問道。
　　方辰眼睛壹瞇，贊許的點了點頭，“這個問題很好，甚至可以說是壹針見血，想要保證壹線員工決策的正確，那就只能靠培訓了，通過大量的培訓，各種案例的教學，讓壹線員工知道什麽是正確的。”
　　這壹點，他覺得並不難，因為就如他剛才所說的那樣，華為的壹線決策者是班長，而阿米巴的決策者，也是這個小阿米巴的組長。
　　也就是說真正做決策的是壹線的基層管理人員，而不是隨隨便便壹個普通的員工，能做到班長，最起碼要在企業經過很長壹段時間的歷練，擁有了基本管理素質之後，才能擔任的，甚至是必須有成功的實踐經驗才能擔任這個班長。
　　而且後面還有各種更高級別的管理人員做指導監督，不會出什麽大問題的。
　　“基本管理素質是有了，但如何保證員工的職業道德，以及跟公司總的發展思路相輔相成？也就是說壹線員工的執行決策路線是對的？”段勇平繼續問道。
　　“那就要把員工個人的追求與目標融入公司的事業目標之中來，然後將其塑造成為公司的理想、目標、精神、情操、行為所要求的形狀。”
　　“要求所有人按照公司要求的行為規範做事，職工要執行以崗位責任制為核心的壹系列規章制度，包括財務制度、庫房制度、部門接口制度、人事制度等等，基層要從過去的完全被動承擔責任，變成主動承擔責任。”
　　“壹線不需要考慮太多的大層面問題，只需要把眼前的事情做到就行了，我們賦予他的權利，只是說在他需要支援，甚至改變策略去完成目標的時候，在壹個相當的範圍內他能自己做主，但實際上目標還是那麽大的目標。”
　　“打個比方，壹個連的目標是攻下某某山頭，而分解到壹個班，那頂多就是炸掉哪個碉堡，我們給予他的權限，就是在炸藥包不能完成任務的時候，讓他自行選擇是否需要榴彈炮，加農炮的炮火支援，或者飛機轟炸。”
　　“雖然有可能浪費壹點資源，但總比不能按時完成目標強。”
　　壹線完成的目標，所需要做的決策，往往並不會太大，但很容易發生特殊的意外，這就需要其他部門的支援，往往這些權限需要向上級領導層層申請，甚至請上級領導拿主意。
　　如果這些權利都下放到壹線，比如說壹線的職工可以直接打電話到總部的部門要支持，這就方便多了。
　　但壹線的目標還是那麽大的目標，絕對不會現決策失敗，就關乎整個公司命運的事情出現，公司對壹線最大的要求，就是想方設法的完成目標即可，減少層級消耗和延遲。
　　段勇平若有所悟的點了點頭。
　　“東南亞分公司的總經理，妳選好了沒有？”方辰突然問道。
　　段勇平楞了壹下，然後下意識的看了壹下黃壹禾，猶豫了幾秒鐘好，這才說道：“黃壹禾。”
　　方辰揉了下鼻子，這下就有些尷尬，討論人事任命，可結果討論的對象就在面前。
　　段勇壹臉的面無表情，仿佛事情跟他沒關系壹樣。
　　畢竟方辰都問了，他總不能不回答，或者把黃壹禾支開再說吧？
　　這豈不是此地無銀三百兩了嘛。
　　說到底，還是怪方辰自己。
　　不過方辰很快就緩過神來，上下打量了壹下，幾乎被天上突然掉下來的餡餅砸暈的黃壹禾。